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Savoir recruter et être recruté

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Les Editions du Management sortent la septième édition du Guide des Professionnels du Recrutement incluant une enquête du cabinet Oasys.

PublicitéPour la septième fois, les journalistes Gwenole Guiomard et Pascale Kroll publient aux Editions du Management un guide indépendant des recruteurs. Cette édition est bien sûr mise à jour par rapport aux précédentes, notamment en ajoutant les entreprises d'intérim pour cadres et de recrutement de managers de transition, mais est aussi enrichie par des extraits de la deuxième étude sur les pratiques réelles de recrutement, étude réalisée par le cabinet Oasys.

Cet ouvrage permet donc autant aux candidats à une mobilité professionnelle de savoir quelles attitudes adopter qu'aux entreprises souhaitant embaucher des cadres de choisir le bon cabinet pour les aider.

La première partie du guide est en effet réservée à de l'information générale : conseils aux entreprises pour choisir un recruteur (avec notamment des rappels comme la distinction approche directe / annonce), conseils aux candidats, un résumé de l'étude Oasys... Viennent ensuite des fiches sur des associations professionnelles du secteur, les services emploi des grandes écoles et universités, les services publics et associatifs...

Enfin, après cette première centaine de pages, vient le coeur de l'ouvrage depuis ses origines : une fiche pour chacun des cent plus grands cabinets de recrutement représentant 80% du marché. Chaque fiche comprend des informations pratiques (statut social, date de création, chiffre d'affaires, effectif...), la ou les spécialités (recrutement par approche directe, par annonces, mixte avec répartition en termes de chiffre d'affaires, secteurs visés....), les tarifs pratiqués et une analyse critique basée sur des témoignages de candidats et d'entreprises clientes.

Cette étude détaillée est suivie d'une liste alphabétique et géographique de 1600 cabinets. Des index thématiques clôturent le tout.

Des particularités pour l'informatique

Selon l'étude Oasys incluse dans le guide, il faut noter plusieurs tendances qui distinguent l'informatique du reste du marché de l'emploi des cadres supérieurs et dirigeants. Tout d'abord, le management de transition est très ouvert aux « cost-killers » DAF/DRH/DG et se développe fortement dans ces secteurs. Le cadre en charge du « sale boulot » quitte donc l'entreprise une fois celui-ci fait. A l'inverse, le management de transition semble peu se développer dans l'informatique, le marketing et la communication : le recours à des consultants extérieurs sera en général préféré à un recrutement réel, même temporaire.

Les TIC sont également bien placées au travers des réseaux sociaux et des moteurs de recherche. Le recours à ces outils est quasi-systématique pour se renseigner sur un candidat cadre mais, à l'inverse, les recruteurs ne cherchent pas de postulants grâce à ceux-ci. Une invisibilité est également mal perçue.

PublicitéEnfin, l'e-mail a définitivement enterré l'analyse graphologique, de plus en plus critiquée depuis des années. Les recruteurs sont désormais en immense majorité attachés à la candidature par courriel avec CV en pièce jointe.

Article rédigé par

Bertrand Lemaire, Rédacteur en chef de CIO

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