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Neuf profils IT dont le recrutement est le plus difficile... et comment les séduire

Pour Jim Johnson, dirigeant du cabinet de recrutement Robert Half Technology, les architectes cloud, les administrateurs réseaux et systèmes ainsi que les professionnels de la sécurité sont parmi les postes les plus difficiles à pourvoir actuellement.

Le fossé entre la demande et la disponibilité de certains talents informatiques s'accroît, mais pour certains rôles et compétences, trouver - et embaucher - le bon candidat peut ressembler à la tentative de capturer une licorne. Nos confrères de CIO Etats-Unis reviennent sur les profils les plus compliqués à recruter d'après des spécialistes en ressources humaines.

PublicitéLes DSI soulignent souvent que chaque entreprise a une dimension IT majeure. Et la forte demande pour un large éventail de compétences IT a créé une course aux talents. L'émergence de technologies interactives telles que la réalité augmentée et la réalité virtuelle (AR / VR) ont fait des emplois dans ces domaines un hot ticket. Les développeurs AR / VR sont actuellement les postes les plus difficiles à pourvoir, selon le site de recrutement Hired.com, avec une croissance de 1400% de la demande en 2019.

Ce pic peut cependant être de courte durée. « À l'heure actuelle, il peut être difficile de pourvoir des postes d'ingénierie AR / VR », explique Mehul Patel, PDG de Hired. « C'est un peu la même chose que la croissance de 517% de la demande d'ingénieurs blockchain que nous avons vue en 2018, qui s'est ensuite normalisée à 9% cette année. Je pense donc que nous verrons une normalisation similaire avec la demande d'ingénierie AR / VR, ce qui rendra ces postes moins difficiles à pourvoir. »

Le cabinet de recrutement Robert Half Technology rapporte que, si 67% des responsables du recrutement prévoient d'agrandir leurs équipes informatiques, près de 90% affirment avoir du mal à trouver des candidats possédant les compétences nécessaires. Voyons ci-après quelques-unes des embauches les plus difficiles dans le domaine de l'IT, des profils bien cadrés tels que les ingénieurs en sécurité et Web, aux rôles technologiques en évolution rapide tels que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique.

Compétences cloud

Selon Jim Johnson, senior vice-président de Robert Half Technology, les architectes cloud, les administrateurs de réseaux et systèmes ainsi que les professionnels de la sécurité sont parmi les postes les plus difficiles à pourvoir actuellement. « Tous les rôles liés à la sécurité du cloud, y compris les administrateurs de sécurité et les architectes de sécurité, sont très demandés et ont de multiples opportunités de changements de postes. Il y a environ 10 emplois ouverts pour chaque candidat compétent en sécurité du cloud disponible, et une demande encore plus élevée existe pour les ingénieurs et les architectes », explique Jim Johnson.

Au cours de la dernière année, les ingénieurs Web et les développeurs DevOps ont été les plus difficiles à pourvoir au sein de la firme de Muly Gottlieb, Cloudshare, où il est vice-président de la recherche et du développement. « Je suppose que 2020 sera pareil », estime Muly Gottlieb, et il prédit une forte concurrence sur les embauches concernant des postes liés au cloud, à l'IA et au Big Data. À mesure que la technologie cloud d'entreprise mûrit, il y a un besoin croissant - et un nombre limité - de techniciens disposant de compétences dans le cloud.

Publicité« Il ne s'agit pas seulement de passer au cloud, mais d'adapter les processus et les organisations pour tirer parti des aspects spécifiques du cloud», explique Joe Beda, directeur technique de Heptio et anciennement du service de machines virtuelles dans le cloud de Google. « Les candidats qui seront les plus efficaces et les plus recherchés sont ceux qui ont non seulement maîtrisé les nouvelles technologies émergentes autour du cloud natif, mais qui ont également les bases et les compétences nécessaires pour travailler efficacement afin de faire avancer la plus grande organisation. »

Spécialistes de l'IA et des données

Albert Brown, vice-président senior de l'ingénierie chez l'éditeur spécialisé en IA Veritone, affirme que des outils d'IA de plus en plus sophistiqués fournissent de meilleures données pour prendre des décisions business. Et recruter des talents en IA signifie trouver les bonnes compétences chez une personne qui sait également comment résoudre vos problèmes d'entreprise.

« Les spécialistes et les praticiens des données ajoutent de la valeur à leurs entreprises en identifiant comment fournir des solutions d'intelligence artificielle qui profitent aux clients ou conduisent à plus d'opérations », explique Albert Brown. «Les data scientists doivent développer des compétences non techniques, comme l'intelligence émotionnelle et la communication, pour mieux travailler aux côtés de collaborateurs qui n'ont pas de connaissances techniques approfondies et ne comprennent pas les problèmes qu'ils peuvent résoudre ensemble. Les entreprises ne peuvent pas rechercher uniquement le candidat techniquement expérimenté pour le poste, mais doivent plutôt vérifier leurs compétences en résolution de problèmes. »

Chad Kidder, responsable mondial des talents chez l'éditeur ElectrifAi, fait écho au besoin de talents en intelligence artificielle et en analyse de données mais reconnaît que l'embauche de profils atypiques peut aider à surmonter les problèmes inhérents à la technologie.

« Un objectif majeur pour nous est d'embaucher des personnes capables d'apporter des perspectives diverses à notre entreprise », a déclaré Chad Kidder. « Cela permet à nos produits de résoudre les problèmes qui prévalent dans notre domaine, tels que les biais, et permet à notre entreprise de gérer les problèmes difficiles auxquels sont confrontés les utilisateurs de nos produits. »

Rôles hybrides

En raison de la nécessité de maîtriser plusieurs compétences, les rôles hybrides, tels que les spécialistes des données embarqués, les architectes d'entreprise et les architectes logiciels, sont difficiles à trouver et à embaucher, explique Javier Polit, membre du conseil d'administration de l'éditeur de plate-forme low-code Quick Base, et ancien CIO de Procter and Gamble .

« Ces rôles nécessitent non seulement une maîtrise technique approfondie et des connaissances dans le domaine des affaires, mais également des compétences générales et des aptitudes émotionnelles. Ces ensembles de compétences hybrides sont uniques et représentent le mouvement croissant pour que les professionnels techniques soient plus profondément alignés sur les besoins des entreprises », explique Javier Polit. « Traditionnellement, ces rôles n'exigeaient pas que quelqu'un soit aussi fort des deux côtés. »

Pour cette raison, les entreprises doivent avoir une approche plus stratégique dans leurs efforts de recrutement, explique Javier Polit, et créer des pipelines de talents diversifiés et qualifiés. Javier Polit suggère de travailler directement avec les universités pour combler le manque de talents.

« Lorsque vous vous associez à une université, vous pouvez les aider à élaborer un programme qui garantit à leurs étudiants les bonnes connaissances et compétences techniques pour les rendre plus employables tout en répondant à la demande dans diverses disciplines techniques », dit-il. « Les partenariats universitaires vous donnent également la possibilité de recruter directement dans un bassin de diplômés parmi les meilleurs et les plus brillants. »

Architectes informatiques

Les architectes informatiques capables de gérer une pile de plus en plus complexe conçue pour les applications de niveau entreprise, y compris les mainframes et les microservices, sont également très demandés, explique Kris Beevers, PDG de l'éditeur de solutions de DNS managés ou privés NS1.

« Les organisations ont un plus grand besoin de connaissances et de compétences pour comprendre et libérer pleinement le potentiel stratégique des outils de base de gestion et de connexion de systèmes distribués, tels que la gestion des adresses IP et DNS », explique Kris Beevers. « Les organisations continuent de chercher des moyens d'améliorer l'échelle et la vitesse de leurs activités axées sur les applications. Nous les verrons constituer des équipes de "trafic" entières pour gérer cette fonction en tant que partie importante de l'arsenal DevOps. En conséquence, ces compétences rendront les candidats plus compétitifs et attrayants pour les équipes informatiques d'entreprise. »

Le profil royal : technologie émergente + sens des affaires

Alors que des compétences et une expérience dans des domaines émergents tels que l'apprentissage automatique, l'IoT et la blockchain sont souhaitables, les véritables licornes sont des candidats qui ont non seulement ces compétences, mais gardent également un oeil sur les résultats de l'entreprise.

« Le défi consiste non seulement à trouver des personnes possédant les compétences, mais aussi des personnes capables de relier les points pour créer un impact business », explique Harley Lippman, fondateur et PDG de la société de recrutement informatique Genesis10. « Trouver de vrais data scientists reste un défi. Les entreprises se sont concentrées sur la maîtrise de leurs données et de leurs systèmes disparates. Désormais, l'accent est mis sur la manière d'exploiter les données pour améliorer la prise de décision business et créer un avantage concurrentiel. »

Testeurs de sécurité avec une mentalité scientifique

Dans certains domaines, trouver les bonnes compétences techniques est moins un problème que de trouver des candidats avec un profil de résolution de problèmes. Par exemple, les compétences en cybersécurité sont très demandées, tout comme un état d'esprit proactif, ce qui rend les opérateurs de tests de pénétration de grande valeur et difficiles à trouver.

« De nombreux testeurs peuvent exécuter des outils, trouver des bogues et même les exploiter », explique Doug Barbin, analyste principal de la cybersécurité chez Schellman & Co. « Si vous ne pouvez pas prendre un rapport et le traduire en un bilan clair de risques et de menaces, ces rapports deviennent également du bruit et peuvent conduire à une mauvaise action ou inaction. L'étudiant ou le scientifique perpétuel - toujours à la recherche de nouveaux défis et de nouvelles façons de faire - sont des types de compétences générales qui ne sont pas toujours courants mais qui valent leur pesant d'or lorsque vous les trouvez. »

Auditeurs de sécurité avec une appétence aux enquêtes approfondies

Les auditeurs de sécurité ont un autre poste où les responsables du recrutement disent avoir du mal à trouver des candidats.

« Vous pouvez recruter des personnes ayant une connaissance approfondie des technologies de cloud et de virtualisation, des plates-formes d'exploitation Linux et des technologies de réseau et de sécurité », explique Doug Barbin. « Mais s'ils n'ont pas les compétences nécessaires pour interroger les développeurs, évaluer les contrôles, poser les questions difficiles - et plus important encore - documenter leurs résultats de manière cohérente, quelle que soit l'expertise qu'ils ont dans la technologie sous-jacente, ils ne peuvent qu'échouer.»

Conciliateurs entre équipes techniques et métier

Un certain nombre de recruteurs nous disent qu'ils ont beaucoup de mal à trouver des responsables informatiques qui peuvent parler au personnel non technique, explique Elisha Thompson, directrice de la practice IT de l'agence de Philadelphie au sein du cabinet de recrutement Addison.

« Il est difficile de trouver des candidats qui peuvent aller dans n'importe quel type d'environnement d'entreprise et y connaître le succès », dit-elle. « Cela est particulièrement vrai pour les rôles de cybersécurité et de DevOps où la culture d'entreprise joue un grand rôle dans le développement professionnel. »

Ingénieurs DevOps - et autres développeurs agiles et adaptables

Le besoin de techniciens avec une expérience DevOps n'est pas nouveau. Pourtant, les organisations disent qu'elles ont du mal à trouver des talents pour ce rôle vital.

« Alors que l'approche DevOps gagnait en visibilité, en raison de ses énormes capacités de réduction des coûts - ainsi que de la rationalisation de l'infrastructure - de nombreuses entreprises recherchent des compétences avec peu ou pas de succès », explique Giancarlo DiVece, président de la SSII Unosquare. « La plupart des talents ont été classés dans DevOps par erreur, puis ils se retrouvent à l'apprendre sur le tas. »

Il est particulièrement difficile de constituer une équipe DevOps qui peut être flexible à mesure que le rôle évolue, explique Sarah Lahav, PDG de l'éditeur de logiciels de gestion des services informatiques SysAid Technologies.

« Nous avons attiré pas mal de candidats talentueux au cours des dernières années qui ont des compétences uniques », explique Sarah Lahav. « Cela dit, il nous est toujours difficile de localiser des personnes agiles qui ont de l'expérience en se concentrant sur DevOps. En général, les employés qui sont actuellement les plus difficiles à trouver sont des candidats informatiques agiles qui ont les compétences pour changer et s'adapter au changement sur la base de véritables retours métiers. »

Mathieu Nebra, co-fondateur d'OpenClassrooms, convient que les employés ayant une expérience agile est une chose, mais trouver une véritable agilité est plus compliqué.

« Toute personne engagée dans la technologie peut suivre les mêmes étapes pour réussir un projet ou résoudre un problème, mais l'une des compétences les plus difficiles - et les plus difficiles à enseigner - est la véritable agilité. Bien sûr, il est important de trouver une personne qui possède des compétences, par exemple, dans un langage de programmation comme Python, mais de nos jours, il est crucial de trouver la personne qui possède ces compétences et qui pourra apprendre, s'adapter et évoluer si d'autres compétences numériques sont nécessaires », explique Mathieu Nebra.

Comment trouver votre licorne

L'astuce pour pourvoir les postes difficiles commence par la description de poste, disent les recruteurs. Une liste d'emplois avec tant d'exigences qu'il est difficile de lire sera presque impossible à remplir. Ainsi, la première astuce des recruteurs est d'éviter d'écraser les candidats potentiels d'exigences.

« Cela peut sembler une bonne idée de rendre les exigences du poste aussi exhaustives que possible, mais en réalité, cela peut décourager des candidats qualifiés qui seraient parfaits pour le poste », explique Jason Hayman, directeur des études de marché au sein du cabinet de recrutement informatique TEKsystems. « Pour lutter contre cela, nous recommandons aux entreprises de travailler avec des responsables informatiques, du personnel de même niveau hiérarchique et des experts en recrutement pour élaborer une description de poste réaliste afin d'élargir le bassin de candidats. »

Travailler en étroite collaboration avec les recruteurs pour clarifier vos besoins en matière d'embauche est du temps bien dépensé, explique Randolph Voorhies d'InVia Robotics, un fabriquant d'automates et de robots mobiles, qui propose quelques conseils pour affiner votre portée.

« Nous devons donner à nos recruteurs beaucoup de conseils et de formation sur les rôles spécifiques que nous recherchions », détaille Randolph Voorhies. « Par exemple, le terme d'ingénieur de contrôle a plusieurs significations surchargées selon l'industrie où il est utilisé. Mais après quelques séries de candidatures, nos taux de réussite ont considérablement augmenté. Maintenant, nous avons d'excellentes relations de travail avec nos recruteurs, qui ont compris notre entreprise et ce que nous recherchons. »

Lors de l'embauche pour des postes difficiles à pourvoir, regarder à l'intérieur peut être une stratégie valable, en particulier pour les postes liés aux menaces de sécurité spécifiques auxquelles votre organisation peut être confrontée, explique Tim Helming, chercheur en sécurité et directeur de la gestion des produits chez DomainTools.

« Certaines des compétences identifiées par les RSSI comme les plus critiques sont moins techniques », explique Helming. « La pensée critique, la curiosité, la résolution de problèmes, la collaboration et d'autres compétences générales sont très demandées - et l'offre pour celles-ci est saine. Si l'on considère la dotation sous cet angle, toute entreprise peut avoir un talent brut exceptionnel pour son équipe dans ses murs. »

Article de Paul Heltzel / CIO.com (Traduit et adapté par Bertrand Lemaire)