Management

Les techniques des DSI pour recruter les bons profils

Shawn Edwards, CTO de Bloomberg puise ses futurs collaborateurs au sein de l'université. (Crédit Photo : CIO UK)

Datascientist, cybersécurité, cloud, les talents sont difficiles à recruter. Nos confrères de CIO UK ont demandé à des DSI leur recette pour dénicher les perles rares.

PublicitéAvec la transformation numérique des entreprises, les équipes IT sont à la recherche de différents talents. Les DSI rivalisent de méthodes pour attirer les meilleurs profils. La rédaction CIO UK en livre quelques une.

Miser sur l'université

Bloomberg mène un effort intense de recrutement sur les campus universitaires et collabore avec les universités pour renforcer le travail réalisé en interne. Le média financier propose également un programme de bourses afin de financer la recherche doctorale. Les étudiants font ensuite un stage chez Bloomberg pouvant déboucher sur une offre d'emploi en fonction de leur valeur. « Bloomberg n'est pas un lieu pour tout le monde », admet Shawn Edwards, directeur technique chez Bloomberg. « Nous sommes très attentifs à qui nous embauchons. Il est très important d'avoir des gens qui viennent nous voir et réalisent leur entretien chez nous. Cela nous permet de montrer comment on travaille ».

Recruter des anciens militaires

Le DSI de la Poste britannique, Rob Houghton, a une politique de recrutement large comprenant des diplômés, des apprentis, des personnes en reconversion et même d'anciens militaires. « Nous embauchons des anciens de l'armée au sein l'équipe IT et l'équipe du changement. Nous allons signer cette année un accord avec les autorités militaires ». Concrètement, « nous avons un réseau d'anciens militaires et réservistes que je parraine et nous avons recruté des gens très intéressants. Ainsi, nous avons engagé un expert en déminage, un profil idéal en cas de crise ».

La chasse aux diplômés est ouverte

Nick Reeks, DSI de Tata Steel Europe, recrute des diplômés pour améliorer l'expertise technique de l'entreprise. « Nous avons choisi d'augmenter l'embauche de personnes diplômées pour améliorer notre besoin en compétences ». Il indique que « les capacités sur le cloud sont très bonnes, mais quand il s'agit de coder, le réservoir de talents est trop petit ». Une pénurie qu'il constate chez ses partenaires et fournisseurs, « avec la transformation numérique, ils ont remodelé leurs équipes, mais les compétences opérationnelles et traditionnelles de l'IT ont été abandonnées au profit de profils de consultants ». Une tendance problématique, car « quand vous basculer du PoC à la production, vous êtes face à un dilemme : nous n'avons plus de compétences ! », glisse Nick Reeks. Il avoue faire appel depuis 2 ans à de l'outsourcing, mais il « examine toujours les tâches et les compétences dont il a besoin pour maintenir les objectifs de coûts et de livraison ».

Regarder les start-ups

Le responsable du delivery, Ajit Dhaliwal, s'appuie sur l'écosystème local de start-ups pour recruter des nouveaux collaborateurs. « Nous menons une vaste campagne d'internalisation pour renforcer les équipes à Londres et à Manchester grâce à des partenariats avec des start-ups locales », souligne-t-il. « Ces jeunes pousses sont essentiellement des incubateurs de talents dans le domaine du numérique. Elles intègrent des étudiants, mais aussi des apprentis pour les former aux notions de base. Nous leurs proposons un emploi avec une formation en interne pour ceux qui le souhaitent ».

PublicitéAppâter avec du digital workplace

Certains talents sont intéressés par un poste, mais sa localisation peut-être problématique. David Ivell, CTO de Good Energy, mise sur la culture du travail flexible et des outils de collaboration comme Workplace de Facebook et Office 365. « Nous investissons dans la technologie, mais il s'agit davantage de construire la bonne culture pour y parvenir », pense le dirigeant. Il ajoute, « nous étudions notre façon de recruter en nous assurant que les personnes sont évaluées en fonction de leur productivité et leur qualité de travail, plus que sur le temps passé au bureau ».

Organiser des concours

Dans certains domaines, l'organisation de concours est un moyen pour dénicher les perles rares. Robert Elsey, DSI de la Banque d'Angleterre, a ainsi lancé un concours de cybersécurité réunissant plusieurs profils IT. Les meilleurs ont obtenu un entretien pour rejoindre l'équipe cybersécurité de la banque centrale du Royaume-Uni. « Les grands succès ont été l'oeuvre des mathématiciens, qui n'avaient jamais pratiqué la technologie ou le codage auparavant, mais ils réussissent en tant que datascientist ou analyste », souligne le dirigeant. Il complète son propos, « ces profils s'intègrent très bien grâce à leur curiosité. Il est donc important d'attirer des talents compétents et au profil varié ».

Mettre en place un hub RH en mode cloud

Hovis, producteur de farine et de blé, a décidé de créer un hub d'information RH en mode cloud au sein de son portail web pour recruter du personnel. L'utilisation de ce logiciel a permis à la fois de mieux faire connaître la marque employeur de l'entreprise à l'extérieur et de réduire les coûts de recrutement externe. Dominic Howson, DSI de Hovis constate que « ces coûts ont été divisés par deux en réalisant du marketing directement depuis nos systèmes ».

Article de Thomas Macaulay/CIO UK, traduit et adapté par Jacques Cheminat