Management

Les outils de gestion des talents prospèrent sur les ruines de la GPEC

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Les outils destinés à la GRH ont beaucoup évolué ces quinze dernières années en gérant désormais le cycle de vie du salarié dans l'entreprise. D'autant que les collaborateurs sont finalement gérés comme des clients.

PublicitéEn dehors de la gestion administrative du personnel qui a peu changé au fil du temps, les outils informatiques destinés au pilotage des ressources humaines ont, eux, connu plusieurs révolutions. Le sujet a été au coeur des débats du Club de la Presse Informatique B2B le 14 septembre 2016 en présence de plusieurs acteurs de l'IT.
Les outils plus ou moins à façon, plus ou moins progicialisés ou bidouillés sous Excel ont progressivement laissé la place, depuis une dizaine d'années, à de vrais progiciels métiers. L'âge d'or de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) a constitué un tournant important dans ce sens. Mais la GPEC, trop lourde, a le plus souvent tourné à l'échec. Et ce mauvais souvenir a fortement freiné l'adoption des outils plus modernes de « Gestion des Talents ». Actuellement, la tendance est donc à la gestion des individus, rebaptisés « talents » au service de l'entreprise, du recrutement au départ en passant par toutes les étapes internes, notamment les formations ou les congés. Quelque part, le collaborateur est traité comme un client, qui commence prospect et qui finit « ancien client froid ».

La génération montante bouscule l'entreprise

Cette « approche client » des collaborateurs est aussi imposée par les nouveaux embauchés. « Nous embauchons chaque année de nombreux jeunes consultants qui interpellent nos pratiques » a avoué Séverine Malaterre (Capgemini Consulting). L'existence d'un « portail RH » est ainsi aujourd'hui une évidence pour beaucoup d'entreprises, même s'il n'est pas toujours beaucoup utilisé, un peu comme le réseau social d'entreprise (RSE). Eric Ghirardi (Oracle HCM) a témoigné : « beaucoup de candidats ayant le choix entre plusieurs compagnies renoncent à une entreprise au profit d'une autre à cause des outils digitaux plus performants et plus aptes à les rendre efficaces au sein de la firme choisie. »
L'optique des outils destinés à la GRH a profondément changé. Eric Ghirardi (Oracle HCM) a ainsi observé : « il y avait de nombreux produits destinés aux DRH mais, maintenant, il s'agit de faire des outils pour le business en s'appuyant sur les talents et pilotés par la DRH. » Les SIRH -parfois orientés RSE- servent ainsi à retrouver les compétences utiles au sein de la société pour tel ou tel projet, telle ou telle situation. « La DRH doit servir les clients internes en recrutant et délivrant les bons talents, en donnant les bons outils de collaboration, etc. » a tranché ainsi Fatima Elalam (Equinix).

Les précieuses données RH

La Gestion des Ressources Humaines implique la génération de nombreuses données, notamment autour du profil (études, évolution en poste, évaluations...), souvent sensibles et que la CNIL surveille comme le lait sur le feu. Mais ces données peuvent receler de vrais trésors. Séverine Malaterre donne en exemple : « comme nous disposions d'une équipe interne spécialisée en Big Data, nous leur avons demandé un démonstrateur sur nos données RH. Et nous avons pu constater que notre approche du recrutement n'était pas forcément pertinente. Ainsi, les jeunes recrutés de filières ciblées en priorité réussissent souvent moins bien les entretiens que des jeunes issus d'autres filières. Du coup, nous nous sommes posé des questions sur nos procédures. »
Les données sont de plus en plus souvent utilisées dans le recrutement lui-même. Ainsi, les recherches de talents sur Linkedin sont aujourd'hui des grands classiques. Plusieurs approches existent à ce sujet. La recherche pure par mots clés « push » a certains adeptes. Mais elle a aussi ses limites. D'autres visent plutôt le relationnel personne à personne en encourageant leurs managers à se mettre en relation avec d'éventuels nouveaux candidats et à être ainsi les meilleurs recruteurs en mettant en avant les réalisations de l'entreprise.

PublicitéLes réseaux sociaux comme aide au recrutement

Cette dernière approche n'est finalement qu'une évolution de la procédure de cooptation. Cette méthode a l'avantage de mettre en avant une double publicité : celle du candidat et celle de l'entreprise, tous deux défendus par le coopteur, l'un auprès de l'autre. C'est parfois indispensable de procéder de la sorte devant des pénuries ou des tensions. « Nous publions nos annonces sur Linkedin en plus de notre web corporate mais les simples annonces sont insuffisantes pour les profils pointus, qu'il faut aller chercher » a témoigné Hélène Fagart (Teradata). Chez Equinix, Linkedin représente un tiers du recrutement et la cooptation (avec prime pour le coopteur de 2500 dollars à la fin de la période d'essai du recruté) un autre tiers.
Les autres réseaux sociaux (Twitter, Facebook...) peuvent être utilisés mais davantage dans une optique de promotion de la « marque employeur ». La « marque » n'est pas forcément un atout pertinent, notamment dans des entreprises moins importantes et moins connues comme Oxalide. Sophie Obolensky (Oxalide) a indiqué : « nous récompensons la cooptation et nous encourageons la visibilité de nos collaborateurs sur les réseaux sociaux mais nous utilisons aussi beaucoup les meet-up pour rencontrer des talents dans notre communauté. » Parfois, la marque peut créer un brouillard devant la réalité des métiers de l'entreprise. Il faut donc s'en méfier. « Notre enjeu est bien la lisibilité de nos métiers » a ainsi jugé Marc Bousquet (Accenture Technology).

L'intégration des nouveaux grâce au numérique

Si les méthodes d'intégration des nouveaux recrutés varient beaucoup selon les entreprises, notamment s'il y a ou non des « promotions » entières de nouveaux ou bien juste des recrutements individuels, le numérique peut aussi intervenir à ce niveau là. Plus personne ne se contente d'un « voici ton bureau ».
Oracle a ainsi conçu une app sur smartphone liée à la GRH pour créer du lien contextuel. Les personnes partageant des traits (même école, même ancien employeur, même passion...) sont signalés l'un à l'autre lors d'un contexte où ils peuvent se rencontrer (bureaux voisins, réunion, etc.). Oxalide préfère jouer à « vis ma vie dans la vie réelle » en faisant emmener les ingénieurs par des commerciaux en rendez-vous client ou en invitant les commerciaux chez les techniciens pendant une journée. Et, bien entendu, le numérique va aussi faciliter l'évolution, ensuite, du collaborateur, notamment via le e-learning qu'il ne faudrait pas oublier. Le développement des RSE peut aussi être l'occasion de développer une valorisation des collaborateurs les plus actifs au travers d'une logique de gamification (ceux qui publient le plus de contenus, qui sont les plus suivis, etc.).

Article rédigé par

Bertrand Lemaire, Rédacteur en chef de CIO

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