Management

Les 11 erreurs de recrutement IT à éviter

Warren Perlman, CIO de Ceridia, craint les CV trop gonflés et les personnes capables de décimer une équipe. (Crédit Photo: Ceridian)

Retrouvez cet article dans le CIO FOCUS n°170 !

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Au sein de la DSI, le recrutement est une question importante. Les erreurs de casting arrivent et peuvent avoir un impact sur la productivité. CIO a listé les écueils et ainsi éviter des expériences malheureuses.

PublicitéLes responsables IT ayant l'expérience des recrutements reconnaîtront ce scénario : un nouveau collaborateur avec un CV prometteur arrive et la suite devient un cauchemar. Il ne s'agit pas d'un cas isolé, selon un sondage mené par Robert Half, 95% des DSI déclarent avoir réalisé un mauvais recrutement à un moment donné. Ils sont 40% à imputer cette inadéquation à un problème de compétence, 29% pour des mauvaises relations interpersonnelles et 28% pour ne pas correspondre à la culture de l'entreprise. Pour éviter ces situations, nos confrères de CIO ont listé les erreurs à éviter.

1-Le loup solitaire

La qualité la plus importante dans une embauche IT est l'intégration avec l'équipe existante, affirme Meredith Graham, vice-présidente des RH chez Ensono (SSII). Elle souligne notamment les recrutés avec « une mentalité de héro ». Ceux-ci, « pensaient qu'ils pouvaient tout faire par eux-mêmes, causant un grand fossé au sein des équipes », précise Meredith Graham. Elle poursuit « non seulement cela ralenti notre productivité, mais cela a mis en danger les contrats avec les clients. Les collaborateurs compétents comprennent que les meilleurs résultats proviennent de la collaboration et malheureusement certaines personnes ne s'en soucient pas ». Or pour Meredith Graham, le rôle de l'IT est plus que jamais basé sur le collaboratif. Il est donc essentiel de trouver des bons joueurs d'équipes. Elle insiste dans les entretiens « sur le travail d'équipe ».

2-Le CV gonflé

Certains salariés présentent des compétences, des expériences ne reflétant pas nécessairement la réalité. « Dans ma carrière, un mauvais employé IT s'était bien vendu lors de son entretien, mais avait exagéré ses compétences », se souvient Warren Perlman, le DSI de Ceridian, spécialiste des RH. « Il était clairement incapable d'appliquer les promesses attendues. Dans l'IT, il est important que les recruteurs détectent ce type de profil en réalisant des tests de compétences ». Selon Kurt Heikkinen, CEO de Montage, cabinet de recrutement, il est possible de repérer les grugeurs par des évaluations de codage. « Si vous êtes à la recherche de talents spécialisés dans des domaines comme le développement, il existe des tests pour déterminer le niveau de connaissance d'un candidat. Le plus important est de savoir tôt si le candidat correspond à l'entreprise », glisse le responsable.

3-L'égoïste

Meredith Graham estime que les collaborateurs qui réussissent le mieux, sont ceux qui arrivent à mobiliser leurs équipes et non à se focaliser sur les performances individuelles. Il faut être à l'affût lors des entretiens des candidats qui se concentrent sur leurs propres réalisations. Une bonne façon de s'en apercevoir est de voir si dans ses réponses, le candidat utilise des expressions comme « notre » plutôt que « mon » en parlant de ses expériences.

Publicité4-Le tueur d'équipe

Warren Perlman de Ceridian évoque un recrutement cochant toutes les cases en termes de talents, mais inadapté à la culture de l'entreprise. « Cette embauche a créé une série de problèmes avec les membres de l'équipe qui ont menacé de démissionner ». Le DSI s'interroge, « en tant que responsable IT, vous devez vous demander si cela vaut la peine de sacrifier une personne pour le bien de l'équipe ou l'équipe pour le bien de cette personne. Dans la plupart des cas, vous allez choisir la première option. Au final, cette personne était très compétente, mais elle ne correspondait à la culture de l'entreprise ».

5-Le mal employé

Pavel Dmitriev, vice-président de la datascience chez Outreach, spécialiste des performances commerciales, a vécu une mauvaise expérience d'embauche. « Nous avons recruté un grand datascientist dans un mauvais poste. Il était un chercheur brillant, mais a été recruté dans un rôle opérationnel. Si tout le monde a été impressionné par son intelligence, il n'a pas pu livrer les résultats. Au final, il était frustré et a frustré son manager qui voulait le transformer en opérationnel ». La plupart des experts interrogés par CIO montrent que l'évolution rapide des rôles dans l'IT peut mener à l'échec d'une embauche. Plusieurs d'entre eux ont souligné que ce problème était important pour les datascientists. Le conseil de Pavel Dmitriev est de bien savoir ce que vous souhaitez et ce que vous voulez obtenir.

6-Le démotivé

Kurt Heikkinen relève un autre cas où le candidat réalise un bon entretien, mais est peu enthousiaste une fois le travail commencé. « L'engagement au cours de l'entretien est un bon signe pour voir l'enthousiasme du candidat à l'égard du poste », précise-t-il.

7-Garder un drapeau rouge

Sawyer Bateman, CTO chez EasyPost, spécialiste des API dans le domaine de la supply chain, constate que certaines entreprises, pour repérer les problèmes de recrutement en aval, passent par un système de mentorat ou une association avec un cadre pour voir comment le recruté se comporte et travaille. « Au sein de Stripe par exemple, le processus d'intégration comprend une semaine de mentorat », explique le dirigeant. Il ajoute, « dans ce cadre, il peut y avoir « des drapeaux rouges » éliminant les candidats ne faisant pas l'affaire ».

8-L'inflexible

Même avec un très bon CV et des compétences techniques exceptionnelles, le recrutement peut être un échec notamment en raison de la rigidité du candidat. « Quand on recrute, les candidats qui sont prêts à une certaine souplesse dans leurs exigences sont ceux qui réussissent », explique Ryan Sutton, président de Robert Half Technology. « La plupart des professionnels de l'IT s'adaptent rapidement, mais amener quelqu'un à adopter la culture de l'entreprise est une exercice plus difficile. Au final, embaucher un candidat enthousiaste qui s'épanouira au sein de votre équipe est un bon choix ».

9-le développeur imprudent

Sawyer Bateman déclare que sa question préférée qu'il pose aux développeurs est « Quand avez-vous commencé à coder ? ». C'est le meilleur indicateur pour savoir si le candidat sera une bonne recrue pour l'équipe. Si la personne a commencé à développer par curiosité sans vouloir en faire un métier, elle est susceptible d'apporter une contribution intéressante avec de solides bases.

10-La prima donna

Timothy Wenhold, DSI de Power Home Remodeling, société dans l'énergie des bâtiments, se souvient d'expériences malheureuses avec des récentes recrues incapables de dépasser leur propre opinion, provoquant des cassures au sein du département IT. « Dans notre industrie, les personnes ont tendance à tomber amoureux de leur réponse et de leur morceau de code. Et si vous leur indiquez que cela ne répond pas à toutes les question et préoccupations, ils se ferment. Ils ne sont pas ouverts aux suggestions de leurs pairs ou de tierces parties », précise le dirigeant. En se concentrant uniquement sur une réponse, la personne se prive de la chance d'apprendre, de comprendre l'entreprise et de s'immerger dans le travail à réaliser.

11-Le poste obsolète

Certaines situations d'embauches malheureuses découlent de choses simples comme une description désuète du poste, prévient Ryan Sutton. « Les temps changent, les emplois changent. Il faut mettre à jour la description du poste », explique-t-il. Il ajoute, « l'erreur la plus courante que nous constatons est de ne pas s'assurer que l'offre correspond à l'emploi. Avec le temps, il peut y avoir un désalignement entre la fiche de poste et les responsabilités qui ont été ajoutées ». Il est donc nécessaire de travailler sur l'offre pour que les postulants connaissent l'ensemble des aspects du poste.

Article écrit par Paul Hetzel / CIO Etats-Unis (traduit et adapté par Jacques Cheminat)