Management

La DRH aussi a besoin de numérique pour sa performance métier

Les témoins au petit déjeuner de MC2I, de gauche à droite : Danielle Tea-Boukahoul (Air France-KLM) et Sandrine Lenerand-Guiyoule (RTE).

Le cabinet MC2I a organisé une table ronde sur « Le digital au service de la performance RH » le 23 février 2017 à Paris. Danielle Tea-Boukahoul (Air France-KLM) et Sandrine Lenerand-Guiyoule (RTE) ont témoigné.

PublicitéSous les cartons de bulletins de paye et de plans de formation, il existe un service souvent délaissé du point de vue Digital, la Direction des Ressources Humaines. Or, comme tous les autres métiers de l'entreprise, la DRH a besoin de sa révolution numérique pour accroître sa performance et améliorer l'expérience de ses clients, les collaborateurs de l'entreprise. Rappeler cette évidence et l'illustrer par des exemples concrets : là étaient les objets du petit déjeuner « Le digital au service de la performance RH » organisé par le cabinet MC2I.
Benoît Capitant, directeur associé et responsable de l'offre RH du groupe MC2I, a commencé par rappeler que, selon une enquête réalisée par le cabinet, la DRH est associée à la définition de la stratégie digitale de l'entreprise dans les trois quarts des cas et que, dans le même sens, la digitalisation de la GRH est aujourd'hui prioritaire. Bien entendu, il s'agit de poursuivre une indispensable dématérialisation de la gestion administrative mais aussi d'assurer une transformation numérique de la formation, de la GPEC [Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, NDLR]... et du recrutement.

Etre plus performant, tout simplement

Les enjeux pour la DRH sont multiples. Il s'agit ainsi d'optimiser les processus de gestion en premier lieu, pour les quatre cinquièmes des répondants à l'enquête de MC2I, et d'être plus performant. Mais il convient aussi de moderniser l'image de la DRH, faciliter l'accès à l'information par chaque salarié et, enfin, attirer les talents dans l'entreprise.
Danielle Tea-Boukahoul, Responsable Méthodes et Projets Administration Paie chez Air France-KLM, et Sandrine Lenerand-Guiyoule, Responsable de l'équipe Human Resources Academy chez RTE (Réseau de Transport d'Electricité), ont successivement témoigné pour présenter des projets menés au sein de leurs entreprises respectives.

Air France KLM : un programme de longue haleine

Avec 26,1 milliards d'euros de chiffre d'affaires et 93300 collaborateurs, Air France KLM couvre 320 destinations dans 114 pays. La digitalisation des RH a bénéficié d'un programme de longue haleine en plusieurs phases. Tout a commencé, à partir de 2005, par la mise en place d'un socle technique modernisé autour de SAP et, pour la paye, de HR Access. Progressivement, la modernisation a permis la création de e-services, de dématérialisation, de la gestion des talents... En 2012-2016, le groupe est passé à une phase de gains de productivité. Un portail employés a été mis en oeuvre... ainsi qu'un réseau social sous Yammer.
Depuis 2016 a débuté une phase d'amélioration de l'expérience salarié sur le modèle de l'expérience client. Plusieurs projets sont actuellement en cours, par exemples : la signature électronique, le coffre-fort électronique, l'accès ATAWAD au portail, le e-learning... Les dossiers du personnel vont être totalement dématérialisés. De multiples surcouches de services ont ainsi été greffées sur le socle technique.

PublicitéMultiplier les services sans perdre le salarié

Le portail a ainsi été doté d'une gestion de tickets auprès du centre de compétence RH sur le modèle d'un service de support. La gestion des talents sous Success Factor a été déployée. « Le succès de ce SaaS a levé les tabous sur ce modèle » s'est réjouie Danielle Tea-Boukahoul. Le SaaS facilite en effet la mise en oeuvre et la maintenance. Un Big Data RH est envisagé pour disposer d'une vision 360° des salariés.
De son expérience, Danielle Tea-Boukahoul a retenu des points de vigilance et des facteurs de succès. Ainsi, la multiplication des services en ligne risque de perdre le salarié, surtout s'il y a un manque de cohérence et d'intégration. Les « non-génération Y » peuvent aussi développer une certaine réticence qui entraîne des réticences (avec son lot de freins juridiques) de la part des partenaires sociaux. Et la DSI aussi a ses réticences, surtout sur l'emploi du SaaS avec les craintes légitimes concernant les données personnelles. Pour Air France KLM, la cohérence de l'interface a donc été clairement un facteur de succès, de même que la cohérence du schéma directeur et de la stratégie RH.

RTE : des apps pour la DRH

Du côté de RTE, les enjeux et les projets présentés étaient très différents. Peu connue et au métier peu compris (transporter l'électricité à moyenne et haute tension), l'entreprise dispose de 8500 collaborateurs. Mais elle a besoin de recruter, en améliorant la visibilité de sa marque employeur, comme de gérer plus facilement les mutations internes. Un important travail a été réalisé avec le CIL du groupe car les données traitées sont évidemment sensibles.
La DRH a donc développé, à partir d'un service SaaS, deux apps différentes pour d'un côté le recrutement et de l'autre la mobilité interne (élargie aux acteurs de son éco-système très particulier). Il existait au préalable un site web avec des annonces relayées sur les Job-boards. Mais « l'app est un canal supplémentaire qui permet d'améliorer la marque employeur grâce à des contenus dédiés tels que des vidéos de témoignage de collaborateurs » explique Sandrine Lenerand-Guiyoule. L'app a ensuite fait l'objet d'une forte promotion sur les réseaux sociaux pour la faire connaître et ainsi défendre la marque employeur. De fait, en matière de e-commerce, seules les marques les plus impliquantes et auprès desquelles le consommateur est très fidèle parviennent à faire télécharger une app à leurs clients.

Traquer les situations dangereuses

En dehors du recrutement, la DRH a également déployé une app interne pour gérer les « situations dangereuses ». Auparavant, ces situations n'étaient déclarées ue les managers ayant accès à une base Sharepoint sur des postes fixes. En déployant une app mobile auprès d'un maximum de collaborateurs, l'objectif est donc de permettre à chacun de déclarer les situations dangereuses pour en améliorer le traitement et, in fine, réduire les risques professionnels. Le workflow de traitement comporte des alertes en push pour les responsables. Le développement, en propre, a nécessité onze mois.
Là encore, des facteurs clés de succès ont été identifiés, à commencer par la nécessité de toujours associer toutes les parties prenantes. La DRH a aussi été rendue la plus autonome possible pour l'usage courant des outils, sans devoir sans cesse effectuer des demandes à la DSI.