Juridique

La cybersurveillance illicite des salariés ne peut pas motiver un licenciement

Une décision d'appel prud'homal vient rappeler quelques principes de base sur la cybersurveillance des salariés.

PublicitéLa CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) vient de publier le résultat du parcours judiciaire d'un licenciement pour faute contesté. Au coeur de l'affaire, la cybersurveillance du salarié licencié n'était pas légale. Le licenciement a donc été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire rappelle que les dispositifs visant à surveiller et donc, le cas échéant, à sanctionner des salariés sont soumis à des prescriptions de forme très précises. Ne pas les respecter supprime tout intérêt aux dispositifs qui ne peuvent plus être invoqués.

En effet, tous les dispositifs de cybersurveillance des salariés doivent faire l'objet d'une part d'une déclaration à la CNIL, comme n'importe quel traitement nominatif sans dispense, d'autre part d'une information des salariés. Dans l'affaire dont il est question, une entreprise employant un coursier avait installé un dispositif de géolocalisation de son véhicule de service. Or ce dispositif n'avait pas fait l'objet des formes obligatoires : il n'avait pas été déclaré à la CNIL et le salarié n'avait pas été informé de son existence et de ses modalités.

C'est donc sur la base de relevés illégaux que l'employeur avait licencié le coursier, coupable d'usage personnel de son véhicule de service, pratique interdite par note de service de l'employeur. Les preuves illégales ne pouvant pas être invoquées, le licenciement a donc été déclaré sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud'hommes et confirmé par la Cour d'Appel saisie.

La CNIL s'est réjouie de cette nouvelle jurisprudence qui renforce celle établie depuis des années.