Management

Criteo : un recrutement qualitatif et participatif

Albane Bressolle, DRH R&D et Produits chez Criteo, insiste sur la sélectivité du recrutement chez Criteo, malgré de très gros besoins.

Retrouvez cet article dans le CIO FOCUS n°105 !

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Albane Bressolle, DRH R&D et Produits chez Criteo, explique les processus de recrutement et d'évolution de carrière chez le fleuron IT français. Ils reposent sur la participation des ingénieurs pour garantir une haute sélectivité malgré des besoins importants et sur une vraie reconnaissance de l'expertise technique. Un expert évolue sans nécessairement devenir manager.

PublicitéCIO : Criteo n'est plus une start-up. Spécialisée en reciblage publicitaire personnalisé, votre société est cotée au Nasdaq depuis 2013. Quelle est aujourd'hui votre taille ?

Albane Bressolle : Notre effectif est d'environ 1500 personnes dans le monde, dont 600 à Paris. Nous disposons de 24 bureaux répartis dans 15 pays.
Le département R&D-Produits, dont je gère la GRH, comprend environ 250 personnes de 27 nationalités dont une vingtaine à Grenoble, une quinzaine à Palo Alto [dans la Silicon Valley, NDLR] et le solde à Paris. Comme nous sommes toujours en forte croissance, nous avons comme ambition d'être 300 en R&D-Produits à la fin de l'année.

CIO : Comment est organisée votre DRH ?

Albane Bressolle : En fait, nous avons deux départements transverses. Le premier est Total Reward qui s'occupe de la paye, de l'administratif, du SIRH, etc. Le deuxième aide au recrutement. Nous disposons également d'une DRH par zone géographique : EMEA, Asie et Amériques. Enfin, nous avons deux DRH par grandes fonctions : celle dont je suis en charge, qui suit les populations de techniciens, et celle que nous appelons Mid-Market pour les commerciaux de terrain qui vont cibler les entreprises moyennes.
Ce découpage matriciel peut paraître un peu complexe mais cette segmentation permet de bien accompagner chaque type de population et de bien servir nos clients internes dont le niveau d'exigence est évidemment élevé.

CIO : Justement, comment peut-on affirmer procéder à du recrutement qualitatif tout en ayant de tels objectifs de croissance d'effectifs ?

Albane Bressolle : Notre recrutement est en effet très qualitatif. Nous ne procédons jamais à un recrutement par défaut. Nous ne baissons pas la barre pour boucher un trou. Notre processus de recrutement est une machine bien huilée et il est très rigoureux.
A chaque étape, la décision de poursuivre ou non avec un candidat sera collégiale. Et le filtre est réel. Le processus a été mis au point et il est amélioré avec les ingénieurs des équipes où l'on recrute. 120 d'entre eux ont été formés pour réaliser les entretiens d'embauche techniques. Et ils me font systématiquement un retour précis après chaque entretien.
Ce sont ces ingénieurs qui vont travailler au quotidien avec les personnes recrutées. Ils jugent donc les savoir/savoir-faire mais aussi les savoir-être.

CIO : Concrètement, quel va être le parcours d'un candidat ?

Albane Bressolle : Le premier contact va venir du département recrutement dont je parlais tout à l'heure. C'est ce département qui va chercher les bons profils et ensuite accompagner la démarche. Au départ, il va expliquer le processus au candidat et, à la fin, si le principe d'une embauche est acquis, il va présenter l'offre de poste exacte et le salaire proposé. Ou, le cas échéant, il lui expliquera pourquoi le processus s'arrête.
Dès lors qu'un candidat rentre dans le circuit, il va avoir un premier entretien par Skype. Ensuite, il aura quatre entretiens en face-à-face (s'il va jusqu'au bout), chacun avec une personne d'une équipe différente. Dans tous les cas, nous recrutons quelqu'un pour Criteo, pas pour telle équipe de tel projet. Si le directeur du département a forcément rencontré le candidat, ce n'est donc pas nécessairement le cas du manager de l'équipe à laquelle le candidat sera affecté s'il est recruté.
Ensuite, évidemment, les personnes changent beaucoup d'équipes en fonction de leurs envies, de leurs compétences techniques, etc.

PublicitéCIO : Nous allons y revenir. Mais ce processus très sélectif ne vous interdit-il pas par principe de recourir à des juniors ou à des alternants ?

Albane Bressolle : Non, pas du tout. Nous pouvons recruter des stagiaires, des juniors et des alternants. Le statut en lui-même n'est jamais un point de blocage. Nous disposons ainsi de contrats CIFRE [Conventions Industrielles de Formation par la REcherche, NDLR], c'est à dire des thésards qui terminent leur doctorat chez nous.
Il est en effet évident que l'exigence de technicité sera modérée par la juniorité. On n'attend pas la même chose d'un junior et d'un senior. Des juniors brillants capables d'évoluer nous intéressent.

CIO : Une fois des profils techniques brillants intégrés dans vos équipes, comment peuvent-ils évoluer ? Ils ne sont pas nécessairement de bons chefs d'équipes !

Albane Bressolle : Je veux insister sur un message extrêmement important pour nous : évoluer n'est pas nécessairement prendre une direction d'équipe. Nous proposons une évolution latérale, c'est à dire un changement d'équipe, de technologie, etc. et une évolution verticale, avec une montée en compétence. Mais un passage d'un poste technique à un poste de management sera géré comme une mobilité interne, pas une évolution.
Pour chaque niveau, dans un métier donné, on va attendre du collaborateur certaines compétences techniques mais aussi, selon son niveau, une capacité à organiser, à mentorer un junior, à diriger un projet...

CIO : Et si le collaborateur technique devient manager, comment allez-vous procéder ?

Albane Bressolle : D'abord, nous allons le mettre en situation sur des phases préparatoires. Par exemple, il va d'abord être scrum-master ou il va organiser un projet. Ensuite seulement nous lui donnerons un rôle de manager.

CIO : Rencontrez-vous malgré tout des incidents, des déceptions ?

Albane Bressolle : Très peu. Il est très rare qu'une période d'essai ne soit pas concluante.
En matière de management, et au delà du seul recrutement, toutes les décisions sont collégiales. C'est aussi vrai, par exemple, pour les revues régulières de performance. Et s'il y a un problème, la règle chez nous est d'être très clair et direct, y compris dans les retours faits aux équipes par les managers. S'il y a un problème humain, la personne en cause va rapidement s'en rendre compte. Le cas échéant, nous allons l'accompagner par des formations, du mentoring... Un manquement en termes de relations humaines va être très vite sanctionné par les pairs. Chez Criteo, il est indispensable de savoir travailler en équipe. Et il est également essentiel d'avoir la même envie de faire avancer les choses.

CIO : Comme vous êtes présents à l'international, constatez-vous des différences dans le recrutement selon les pays ?

Albane Bressolle : La plus grande différence est liée à la taille de l'équipe. Il est clair qu'il n'y a pas la même liberté de changer d'équipe et de technologie à Palo-Alto qu'à Paris. Cependant, nous suivons le même processus de recrutement et notre niveau d'exigence est aussi le même.
A Palo-Alto, il est aussi plus facile de trouver des profils qui nous intéressent. Google, Facebook et les autres ne sont pas dans la Silicon Valley par hasard. Nous ne recrutons pas nécessairement des ingénieurs mais aussi des ultra-spécialistes. Même les Français travaillant sur le machine-learning font au moins un passage aux Etats-Unis au cours de leur carrière car, en France, il y a très peu d'entreprises comme Criteo où cette spécialité a un sens. En fait, ces spécialistes là, lorsqu'ils sont Français, ont le choix entre Criteo et les Etats-Unis.

CIO : Avec 27 nationalités au sein de la R&D, comment travaillez-vous au quotidien ?

Albane Bressolle : La langue de travail est l'Anglais, même à Paris entre Français. Les conférences, les ouvrages, les documents... Tout est en Anglais. Il est donc essentiel, même pour la vie de l'équipe et les échanges autour de la machine à café, de parfaitement parler Anglais. Les demandes de formation en la matière sont toujours acceptées !

CIO : Et comment se passe l'intégration multiculturelle ?

Albane Bressolle : La culture technique prévaut sur toutes les cultures. Notre directeur R&D et plusieurs autres directeurs ne sont pas d'origine française, ce qui nous donne d'entrée de jeu une culture du talent international.
Et, quand nous recrutons un étranger, nous essayons de lui faire passer un bon séjour dès le premier jour. Chaque nouveau recruté se voit accompagné par un buddy [sorte de parrain au sein de l'entreprise, NDLR]. S'il est étranger, nous allons plutôt lui affecter un buddy passé par les difficultés qu'il va rencontrer sur les plans pratiques ou administratifs. Nous allons également essayer d'accompagner au mieux la famille (conjoint, enfant...) avec des cours de Français, une prestation d'out-placement, un logement temporaire...

CIO : La France et la ville de Paris sont-elles attractives ?

Albane Bressolle : Criteo et le projet vont être vendus en premier, avant le lieu, avant Paris ou la France. Paris est de plus en plus international, même s'il y a encore beaucoup de progrès à faire : il reste difficile, par exemple, d'acheter une baguette ou de commander dans un bar en Anglais... Mais Paris a une image romantique, malgré tout. Tandis que la vie à Palo-Alto devient de plus en plus dure et de plus en plus chère.
L'important, chez Criteo, reste la passion. En tant que responsable ressources humaines, c'est un vrai bonheur d'y travailler. La logique est totalement participative. Par exemple, nous avons un programme d'échanges temporaires entre équipes qui est une idée de la base ! Oui, je suis fan de la population dont j'ai à m'occuper !