Management

Covid-19 : ce que l'épidémie a changé dans le process de recrutement IT

Brian Lancaster, CIO de l’agence de santé du Nebraska, reconnaît qu’il faut adapter les questions dans un entretien vidéo.

Les entreprises recrutent toujours des experts IT mais comptent désormais sur les nouvelles technologies pour sélectionner et embaucher des talents tout en mettant davantage l'accent sur les compétences humaines et générales. CIO Etats-Unis a fait le point sur les pratiques actuelles.

PublicitéLa pandémie de COVID-19 a radicalement changé la façon dont les entreprises opèrent presque du jour au lendemain, forçant la plupart des organisations à opter pour un travail à distance et virtuel à tous les niveaux. Mais ce qui n'a pas changé de manière substantielle, c'est la nécessité d'attirer, de recruter et d'embaucher les meilleurs talents informatiques. Le plein impact de la pandémie sur l'embauche informatique reste à définir, mais le chômage pour les professions informatiques demeure faible, à 2,4% en mars 2020 [aux Etats-Unis], et de nombreuses entreprises continuent d'embaucher malgré la fermeture des bureaux, alors que les dirigeants informatiques ajustent leurs processus d'embauche pour surmonter les problèmes provoqués par cette situation sans précédent.

Sheryl Haislet, CIO du constructeur d'infrastructures électriques et thermiques pour datacenters Vertiv, est l'un de ces dirigeants informatiques repensant l'embauche à l'ère du COVID-19. Elle recrute toujours des spécialistes du support informatique pour des clients importants, en plus de commerciaux. « Tout le processus change, évidemment », admet-elle. Elle ajoute : « Vous ne rencontrez plus de gens pour le déjeuner ou le dîner. Nous sommes passés à la visioconférence, comme Zoom, pour les entretiens. » Sheryl Haislet explique également qu'elle utilise des tests en ligne pour les compétences technique autant que celles en management, des études de personnalité et d'autres tests de compétences générales.

La montée de l'entretien vidéo

Dans cette transition vers des méthodes de recrutement et d'embauche à distance et virtuelles, la pandémie ne peut qu'accélérer une tendance qui est à la hausse depuis quelques années, explique Andrew Hewitt, analyste pour les professionnels des infrastructures et des opérations informatiques chez Forrester Research.
« Les entreprises exploitent déjà des technologies comme l'IA [intelligence artificielle] et le ML [machine learning, apprentissage automatique], les interviews vidéo les tests de compétences en ligne. Cette crise a amené ces approches à passer d'un 'bon à en disposer' à un 'incontournable', ce qui signifie que les organisations qui ont déjà été en avance sur la courbe technologique auront un avantage, tandis que d'autres devront rattraper leur retard », a-t-il ajouté.
Les données des clients de JobVite le confirment, explique Jared Adams, vice-président senior de l'ingénierie des produits au sein de société de logiciels de recrutement et de suivi des candidats. Jared Adams relève : « Nous voyons des clients parler de la façon dont cela a accéléré et supprimé les obstacles à l'adoption de l'IA, des chatbots et d'autres outils technologiques pour l'embauche. Maintenant, les gens ont la 'permission' d'essayer ces nouveaux outils et de tirer parti de la vidéo, de tirer parti de l'IA, de tirer parti du texte comme ils ne le faisaient pas auparavant. »

PublicitéMatt Martin, PDG de la société de logiciels de 'calendrier intelligent' Clockwise, est également entièrement passé aux appels vidéo et aux téléconférences pour les entretiens avec les candidats et il est surpris de la fluidité du changement, malgré certaines particularités. « Les allers-retours au cours d'une vidéoconférence sont plus difficiles », admet-il. Par politesse, les gens peuvent être réticents à interrompre un autre locuteur, ce qui peut être gênant, mais Matt Martin et son équipe de recrutement ont donné le ton dès le départ et cela facilite la vie aux candidats.
« Nous avons réduit le nombre de personnes interrogeant les candidats à deux, ce qui diminue la pression. Et nous veillons à nous excuser par avance de les interrompre et nous les avertissons que nous savons qu'il y aura des cas où nous nous parlerons les uns aux autres mais que cela n'est aucunement un problème, cela ne vous sera pas reproché », explique-t-il.
Des vidéos préenregistrées permettent aux candidats de « rencontrer » leurs recruteurs à l'avance, et la possibilité pour les candidats de réaliser des entretiens sur deux jours réduit la fatigue et le stress d'une entrevue vidéo. Pour offrir des offres aux candidats, Matt Martin dit que Clockwise utilise des services de livraison toujours actifs dans la région de la baie et comprend un «sac cadeau» personnalisé pour personnaliser l'expérience.

Évaluer les compétences générales - tout en prenant des distances sociales

La pandémie modifie également la combinaison de compétences recherchée par les responsables informatiques et les moyens par lesquels ils les évaluent. « Cela n'a pas eu un grand impact sur nos besoins en compétences techniques, mais cela a accru le besoin pour les candidats d'avoir des compétences humaines et générales exceptionnelles, comme être autonome, travailler de manière indépendante, communiquer, collaborer », explique Sheryl Haislet de Vertiv. « Bien entendu, il faut ajouter l'aisance avec les technologies du travail à distance ainsi que la capacité de prioriser, à jongler dans la planification, à travailler malgré les distractions et bien sûr, la flexibilité.»

Brian Lancaster, CIO de Nebraska Health [le département de la santé de l'État du Nebraska], déclare qu'il s'adapte bien également aux entretiens virtuels, en particulier pour quelques rôles de management dans son organisation informatique. Alors que les compétences techniques sont faciles à qualifier et à quantifier en examinant des exemples de code, des portefeuilles de projets, des travaux passés et en soumettant des exercices, ces rôles de pilotage nécessitent de mettre l'accent sur des compétences humaines, ce qui signifie un changement de stratégie lors de l'évaluation de ces qualités à distance.
« Vous pouvez toujours dire si le candidat va s'adapter, il suffit d'être davantage attentif et de comprendre comment vous devez changer votre approche », explique Brian Lancaster. «Vous pouvez poser des questions plus ouvertes et évaluer comment les candidats les mettent dans une réponse structurée et logique pour évaluer leurs processus de réflexion et comment ils parviennent au résultat final. »
Pour cela, Brian Lancaster suggère de demander aux candidats une mauvaise décision qu'ils ont prise et comment ils ont géré les retombées. « Ou à un moment où ils ont vraiment lâché prise et quelles ont été les conséquences. Demandez-leur comment ils ont géré cela », recommande-t-il.

Adopter une approche plus situationnelle peut aider à évaluer si les candidats sont responsables des erreurs, possèdent l'humilité et la curiosité nécessaires pour réussir et la capacité d'élaborer des stratégies et de collaborer, dit Brian Lancaster. Il explique que « les profils que j'essaie d'embaucher, ce sont des directeurs et des directeurs exécutifs, donc c'est une question de stratégie et de processus et comment tirer parti de la technologie pour faire avancer l'entreprise ».

Les inconvénients de l'embauche à distance

Selon Jayne Mattson, coach de carrière et fondatrice de CareerEngage Boston, le facteur le plus délicat pour l'embauche à distance est celui de la culture. Parce qu'il est beaucoup plus difficile de juger de la personnalité et de l'adéquation de celle des candidats à celle de votre entreprise. Il est donc possible que nous puissions constater une augmentation des « mauvaises embauches » pendant la réponse à la pandémie, anticipe-t-elle.
« Vous devez équilibrer le risque que quelqu'un ne se retrouve pas en adéquation avec des rôles si critiques », pointe Jayne Mattson. « De nombreuses entreprises peuvent de plus en plus compter sur des embauches sur parrainage, qui ont elles-mêmes des avantages et des inconvénients. Oui, vous pouvez mieux garantir l'adéquation de la culture, mais vous sacrifiez dans une certaine mesure la diversité et la différence de perspective. »

Les gens ont tendance à se tourner vers ceux qui sont comme eux, ce qui pourrait entraîner une diminution du nombre de candidats et d'embauches, relève Fran Berrick, coach de carrière et fondateur de Spearmint Coaching. La technologie et l'informatique sont déjà dominées par des travailleurs masculins hétérosexuels, cisgenres, qui orientent ensuite d'autres hommes hétérosexuels, cisgenres, ce qui aggrave le manque de diversité. « Vous devez vous assurer que vous accordez une attention particulière, en tant qu'entreprise, à chercher en dehors des sentiers battus, même avec des embauches sur parrainage », a plaidé Fran Berrick.

Article de Sharon Florentine, CIO Etats-Unis (Traduit et adapté par Bertrand Lemaire)