Management

Altria constate un vrai retour aux investissements sur les carrières IT

Pour Dan Cornell, vice-président et CIO d’Altria Group, prendre soin des carrières est essentiel pour retenir les talents du numérique.

Donner aux collaborateurs une orientation claire dans leur carrière est un facteur clé pour les fidéliser. Chez Altria, les carrières informatiques sont une priorité absolue, avec des objectifs définis et une variété d'opportunités. Nos confrères de CIO Etats-Unis en ont interviewé le DSI.

PublicitéGrâce à une combinaison de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, d'investissement des employés, de mentorat et d'opportunités de progressions claires, le conglomérat centré sur le tabac Altria agit pour aider les employés à comprendre leur propre potentiel et quelle place ils occupent dans l'entreprise, comme l'a expliqué Dan Cornell, vice-président et CIO d'Altria Group, à nos confrères de CIO Etats-Unis.

Les employés d'Altria ont la possibilité de développer leurs compétences grâce à la formation, d'acquérir de l'expérience professionnelle dans d'autres services et d'utiliser le processus de planification de carrière structuré de l'entreprise, ce qui a permis à la société de tabac basée à Richmond, en Virginie, d'obtenir la première place pour le développement de carrière dans le classement 2021 d'IDG [éditeur de CIO Etats-Unis] des meilleures entreprises où travailler (IDG's Best Places to Work).

Élargir les horizons

Les informaticiens débutants n'ont souvent pas de plan précis pour leur avenir car il peut être difficile de savoir ce que vous voulez faire de votre carrière dès la sortie de l'université, relève Dan Cornell. Du coup, il est essentiel que ces débutants ne soient pas catalogués dans un cursus spécifique au sein de l'organisation. Ainsi, les collaborateurs ont la possibilité de changer d'affectation au sein d'Altria pour tester différents métiers et travailler sur une variété de projets.

Par exemple, un développeur de code débutant est immédiatement jeté dans un travail hautement technique, pointe Dan Cornell. Mais pendant leurs cinq ou six premières années dans l'entreprise, ils seront transférés sur différents projets pour acquérir de l'expérience et les aider à comprendre ce sur quoi ils aiment travailler. Cette approche les aide également à développer de nouvelles compétences et à apprendre de nouvelles technologies qui leur seront bénéfiques quelque soit leur destin.

« Dans de nombreux cas, nous essayons de les mettre dans un parcours qui va finalement les faire transpirer - cela va vraiment les mettre au défi », a relevé Dan Cornell.

Parfois, les employés trouvent qu'ils aiment un emploi ou un service différent et veulent y rester, reconnait-t-il, tandis que d'autres voudront passer à autre chose. Mais, au bout de cinq ou six ans, il devient plus facile d'identifier ce qui résonne chez les employés et ce qui les enthousiasme - ils peuvent alors trouver comment « réunir ces deux choses », explique Dan Cornell.

L'équipe de Dan Cornell propose également des affectations en rotation et alternance en dehors du service informatique, afin que les collaborateurs puissent acquérir des connaissances et de l'expérience dans d'autres directions de l'entreprise. « Nous essayons de nous assurer que nous déplaçons les gens assez régulièrement, peut-être tous les deux ans et que nous leur offrons un tas de nouvelles expériences », dit-il.

PublicitéPlanification de carrière dès le départ

Altria propose également à ses collaborateurs une planification annuelle des progressions de carrière. Les employés passent ainsi par un processus d'examen qui examine où ils en sont dans leur carrière, ce à quoi ils aspirent dans l'entreprise et à quoi ils veulent que leur carrière ressemble au fil du temps. Cela aide les collaborateurs à rester concentrés sur leurs objectifs de carrière et à évaluer régulièrement s'ils sont sur la bonne voie. Cela aide également leurs gestionnaires à déterminer quelles compétences peuvent être développées, quelle formation peut être offerte ou quelles expériences peuvent être acquises en étant affectés à d'autres départements ou projets. Dan Cornell décrit cela comme un processus « réfléchi et déterminé » qui apporte une formalisation à la progression de carrière.

Par exemple, une personne intéressée par la cybersécurité peut également « apprécier l'interaction avec un domaine d'activité », explique Dan Cornell, en l'orientant vers un cheminement de carrière d'analyste d'entreprise qui pourrait résonner plus fortement avec elle. Au cours de la planification de al progression de carrière, cet employé recevra de l'aide pour déterminer comment aller dans la bonne direction et comment acquérir les compétences nécessaires pour y arriver.

Ce type de planification de carrière « va jusqu'aux plus hauts niveaux de l'organisation », relève Dan Cornell. « Tout le monde y passe - le processus de planification de carrière et le plan de développement. »

Altria décrit également les cheminements de carrière, en commençant par le niveau d'entrée pour montrer de quelles opportunités de progression les employés disposent dans l'organisation, déclare Dan Cornell. Cette feuille de route de base aide à donner aux employés une « compréhension globale de la façon dont vous vous préparez délibérément pour une progression ultérieure dans différents postes ».

Altria reconnaît également que le management n'est pas une voie idéale que tout le monde veut emprunter. Pour cette raison, l'entreprise offre également à ceux qui ne sont pas intéressés par une carrière de manager un chemin clair et un potentiel de progression de carrière, explique Dan Cornell. Les employés peuvent, au fur et à mesure qu'ils progressent dans l'entreprise, décider s'ils veulent rester sur la voie technique ou s'ils se sentent appelés à manager.

Mentorat et formation

Le programme formel de mentorat d'Altria associe les employés à un mentor dès leur premier jour dans l'entreprise. Les mentors aident les employés à s'installer dans l'entreprise et fournissent une personne-ressource aux nouveaux employés pour poser des questions et se familiariser avec leur nouveau rôle.

Au fil du temps, Altria se concentre sur la création de relations de mentorat où les collaborateurs sont en relation avec des mentors ou des mentorés qui peuvent avoir un point de vue et un ensemble d'expériences différents. Les mentors et les mentorés travaillent ensemble sur des missions et se réunissent généralement une fois par mois pour faire le point.

Altria consacre également environ 2 500 $ à 3 000 $ [environ 2200 à 2600 euros] par employé pour sa formation, en mettant fortement l'accent sur la formation pratique. Ces investissements aident non seulement les employés à développer leur carrière, mais aident également l'entreprise à rester au niveau des besoins en terme des compétences nouvelles ou émergentes. Avec l'évolution si rapide de la technologie, il est important pour Altria d'investir dans l'apprentissage continu pour s'assurer que l'entreprise dispose des meilleures compétences sur les dernières technologies, a justifié Dan Cornell.

Altria propose également des plateformes de formation internes afin que les employés puissent profiter de cours et de programmes pour développer leurs compétences et leur expertise. Les employés peuvent même créer des listes en accès public des formations qu'ils ont suivis pour donner l'exemple de leur parcours aux autres. Par exemple, un ingénieur réseau peut générer une liste de formations qui l'ont aidé à acquérir plus de compétences pour son métier, aidant ainsi des collègues au métier similaire ou qui souhaiteraient adopter cette fonction à choisir leurs formations.

« Je n'encourage pas à aller simplement à un cours puis à revenir à son poste sans en tirer profit. Je pense que la meilleure [formation] est l'endroit où, après y avoir assisté, vous revenez et vous en tirez parti avec une mission qui vous amène à utiliser les compétences que vous avez acquises », stipule Dan Cornell.

Sarah K. White, CIO Etats-Unis (traduit et adapté par Bertrand Lemaire)