Tribunes

A quelles évolutions peut-on s'attendre pour les systèmes d'information RH ?

Les SIRH sont jugés matures. Mais de nouvelles phases de leurs évolutions sont déjà prévues.

PublicitéDepuis plus d'une dizaine d'années, les projets de systèmes d'information des ressources humaines (SIRH) ont eu pour objectif d'équiper progressivement la fonction RH de logiciels visant à couvrir les principales activités de la Gestion des Ressources Humaines. Arrivé à ce niveau de maturité, faut-il s'attendre à une stabilisation des SIRH existants ou de nouvelles perspectives de projet sont-elles encore à envisager ? Il faut avoir conscience que la transformation en cours de la fonction RH et de son rôle au sein de l'organisation implique une mutation continue de ses activités qui ne prendront tout leur sens que lorsqu'elles seront outillées et intégrées dans le SIRH. Par conséquent, de nouveaux projets d'évolutions visant à accompagner cette transformation sont à prévoir et devraient occuper les prochaines années. Optimiser et élargir la couverture fonctionnelle existante Si les projets SIRH menés jusqu'alors ont permis de couvrir les principales activités RH concernant la majorité des salariés, ils ont cependant souvent mis de côté des processus RH moins courants ou plus complexes à mettre en oeuvre et n'ont pas traité de façon dédiée des catégories de salariés nécessitant une gestion particulière. Par conséquent, on devrait observer une sophistication des modules existants afin d'y intégrer ce que la fonction RH a géré à part jusqu'à présent. Pour l'Intranet RH il s'agirait, au-delà de communiquer des informations, d'assurer un circuit de validation (workflows) des demandes formulées par les salariés à leurs gestionnaires RH (Absences / Avances de frais / Equipements...). Sur la partie Gestion des Temps, en plus de la prise en compte des nouvelles règlementations sur le temps de travail, les évolutions devraient porter sur la gestion des 'Activités' des salariés. En effet, peu d'entreprises planifient et suivent les activités de leurs salariés dans leur module de Gestion des temps alors qu'il s'agit d'une demande forte du Contrôle de gestion. Concernant la Gestion qualitative des RH, des projets ciblés sur la population cadre devraient voir le jour pour répondre à la volonté de mesurer leur performance individuelle, afin d'identifier et de récompenser les cadres à potentiel (en terme de rémunération et de parcours de carrière). D'autre part, des projets portant sur de nouvelles fonctionnalités d'utilité stratégique sont également à envisager. Il s'agit par exemple de la mise en oeuvre d'outils de simulation de la masse salariale (aujourd'hui peu déployés, mais fortement souhaités) ainsi que d'outils d'aide à la décision RH car le SIRH fait figure de parent pauvre des solutions décisionnelles existantes. Fusionner les SIRH éclatés La volonté forte d'harmoniser les politiques RH des organisations internationales ou géographiquement éclatées et la nécessité d'afficher des indicateurs sociaux consolidés devraient conduire à une homogénéisation et à une mutualisation des SIRH jusqu'alors multiples et isolés. Des projets SIRH d'envergure sont donc à attendre pour gérer cette problématique. Procéder à la mutation technologique des SIRH obsolètes De nombreuses entreprises disposent d'applications RH mises en production il y a plus de 10 ans. Ces applications se caractérisent souvent par une infrastructure technique lourde, une ergonomie peu conviviale, une utilisation rigide ainsi qu'une faible évolutivité. Des projets SIRH visant à changer de logiciel RH pour bénéficier de solutions à la pointe des dernières technologies offrant une grande convivialité et un accès léger à l'application pour tous (via internet), devraient donc voir le jour sans attendre. Force est donc de constater que les SIRH sont loin d'arriver à une stagnation tant fonctionnelle que technique. Reste à convaincre les Directions générales, financières et informatiques de la nécessité de se lancer dans ces évolutions et de poursuivre l'investissement dans des projets SIRH. D'autant plus que de récentes études montrent un rapport coût / qualité des SIRH mitigés selon l'avis des entreprises concernées. Les apports qualitatifs et économiques des prochaines évolutions feront donc l'objet d'une attention plus marquée. Jusqu'à présent, l'investissement dans le SIRH visait à gérer des processus en quantité selon des technologies et des infrastructures coûteuses. Les investissements de demain viseront à affiner et optimiser la gestion de l'ensemble des activités opérationnelles RH via des technologies plus légères en infrastructure. Le retour sur investissement pourrait donc réellement apparaitre à la suite de ces évolutions d'autant que certaines visent en plus à optimiser la gestion des coûts humains et d'autres à créer de la valeur.

Article rédigé par

Sylvie Grande, Manager chez Axys Consultants
Issue d'une formation supérieure en Gestion des Ressources humaines, Sylvie Grande est manager depuis 2 ans chez Axys Consultants et dispose d'une expérience de 8 ans sur des projets RH ou SIRH. Au cours de ses missions au sein notamment des Aéroports de Paris et de Vivendi Water, Sylvie Grande est intervenue tant en assistance à maîtrise d'ouvrage au près des DRH, qu'en assistance à maîtrise d'oeuvre auprès des DSI. Cette double compétence lui permet d'aider ses clients à optimiser non seulement la conception de leur SIRH mais aussi la transformation de la fonction RH que cela implique. Par ailleurs, elle a renforcé son expertise en accompagnement RH des transformations à l'occasion d'un projet de mise en place d'un Centre de Services Partagés au sein de l'une des directions métier d'EDF. Aujourd'hui, Sylvie Grande accompagne la DRH de la Fédération Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer dans la mise en place d'un SIRH commun aux 20 centres existants.