Management

8 raisons pour lesquelles vos meilleurs collaborateurs vous quittent

Selon David Stevens, vice-président de Valor Global, un manager ayant des compétences médiocres peut nuire à la culture et à l'efficacité d'une entreprise en peu de temps (photo Valor Global).

Retrouvez cet article dans le CIO FOCUS n°159 !

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Les talents sont votre meilleur atout. Même si vous n'éliminerez jamais tous les départs, il vaut mieux les limiter.

PublicitéLorsque vos meilleurs collaborateurs partent, la productivité diminue, le moral aussi et les collègues doivent composer avec une charge de travail supplémentaire jusqu'à ce que vous trouviez un remplaçant. Ajoutez à cela les coûts de recrutement et de formation et engager de nouveaux employés peut rendre une transition difficile et coûteuse. Ne vous méprenez pas, trouver et retenir les compétences est l'un des problèmes majeurs auxquels la DSI est confrontée aujourd'hui.
La meilleure solution est de rendre vos collaborateurs heureux afin qu'ils ne partent pas. Mais avant tout, vous devez déterminer pourquoi les collaborateurs valables partent. Voici les raisons les plus courantes pour lesquelles ils préfèrent de nouveaux employeurs.

1 - Les mésaventures avec le manager
« La plupart des gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager », explique Wendy Duarte Duckrey, vice-présidente chargée du recrutement chez JPMorgan Chase. Accepter que la philosophie du management de votre organisation pourrait faire partie du problème est la première étape pour améliorer la situation.
« Lorsque vous perdez vos meilleurs collaborateurs, la première chose à regarder c'est le management », explique-t-elle. « Gérer les équipes dans leur ensemble est difficile, il faut gérer chaque individu et investir du temps pour découvrir ce dont chaque membre d'une équipe a besoin, tant au travail qu'à l'extérieur, pour faire son travail au mieux de ses capacités ».
Vos collaborateurs ont-ils le sentiment que leurs suggestions, préoccupations et défis sont reconnus et, si possible, mis en oeuvre ? Se sentent-ils valorisés ? Sont-ils écoutés ou simplement entendus ? Bien que cela puisse sembler anodin, il suffit d'écouter les préoccupations des employés et de faire ce que vous pouvez pour y répondre, ou du moins expliquer pourquoi on ne peut pas les régler à l'heure actuelle, pour contribuer à garder les meilleurs et les plus brillants.
« Un manager ayant des compétences médiocres peut nuire à la culture et à l'efficacité d'une entreprise en peu de temps. Il doit être axé sur les personnes et en mesure d'exploiter le talent et la passion de son équipe. Même si les objectifs business sont essentiels à la culture globale », explique David Stevens, vice-président exécutif des relations d'entreprise à Valor Global.

2 - Des managers mal préparés
Une fois que vous avez identifié les managers à problèmes, vous devez creuser le sujet. Beaucoup d'entre eux sont simplement des développeurs qui se prennent pour des rock-stars ou d'autres talents technologiques promus avant d'être prêts, et mal équipés pour faire face aux exigences et aux nuances du management. Les compétences qui font d'un employé un excellent développeur ou un très bon codeur de logiciel par exemple, sont complètement différentes de celles requises pour le management. Vous devez fournir la formation et les conseils nécessaires pour aider vos managers à diriger et à gérer leurs équipes.
« Une erreur courante dans les organisations leur fait supposer que quelqu'un d'excellent dans son travail, le sera pour diriger et gérer les gens », explique Travis Furlow, un coach de Paperclip Thinking. « L'une des manières les plus faciles de perdre des collaborateurs est de les détacher de leurs tâches quotidiennes : les organisations doivent former les gens pour être des managers, et investir du temps dans le développement, l'encadrement et le mentorat de leurs gestionnaires. Trop souvent, les gens sont promus à la gestion et sont ensuite laissés à eux-mêmes ».
« Il y a beaucoup de contributeurs individuels qui peuvent avoir un impact dans les entreprises », explique Joe Topinka, CIO de SnapAV. « Avoir des cheminements de carrière clairs pour les managers et les superviseurs est aussi important que pour les personnes qui veulent rester dans une voie contributive individuelle. Les managers chargés des relations commerciales sont de bons exemples de personnes qui peuvent vraiment avoir un impact. Ils n'ont pas, comme les managers de ventes, à gérer des gens qui vont générer des résultats commerciaux réels et significatifs. »

Publicité3 - L'absence de possibilités d'avancement
L'une des raisons principales pour lesquelles les employés les plus performants partent est qu'ils ont l'impression que leur avancement professionnel ne se déroule pas comme prévu. « Peu importe s'ils aiment ce sur quoi ils travaillent, avec qui ils travaillent et sont rémunérés équitablement ou plus qu'équitablement », explique David Foote, analyste en chef chez Foote Partners. « Ils doivent sentir qu'il y a quelque chose pour eux personnellement, sinon, ils seront tentés de chercher un emploi ailleurs ou d'être sensibles aux recruteurs. »
Mais que se passe-t-il si vous n'avez pas de cheminement de carrière non-managérial ou si les employés ne veulent pas devenir managers ? Vos meilleurs contributeurs individuels ne vont pas toujours vouloir gérer les gens. Vous avez donc besoin de construire un plan de carrière pour eux, sinon ils vont trouver une autre organisation qui le fait.
Il est indispensable d'offrir des possibilités d'avancement professionnel et éducatif, même si elles permettent aux employés de se développer et de quitter l'entreprise, car on ne sait jamais, un employé peut revenir chez vous, ou être amené à vous recommander.
«Assurez-vous que les employés sont conscients des possibilités de croissance et d'expansion de leurs connaissances, dit-elle. Ecoutez vraiment les employés, pour savoir s'ils ont les ressources nécessaires pour changer de fonction ou ajouter des compétences, pour assumer des responsabilités plus nombreuses et différentes, ou pour mener de nouveaux projets ».
« La plupart des gens ne veulent pas venir au travail tous les jours, pour faire la même chose, ils veulent apprendre de nouvelles choses, en essayer de nouvelles, et vous devez soutenir leurs efforts ». Elle ajoute que toutes les possibilités d'éducation ne doivent pas nécessairement être axées sur l'emploi ou la carrière. Chez l'ancien employeur de Wendy Duckrey, Mondo, un programme sabbatique de deux semaines était offert aux employés qui travaillaient pour l'entreprise depuis trois ans ou plus. Les programmes de remboursement des frais de scolarité sont une autre façon pour les employés de «rendre leur vie plus riche, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du travail», dit-elle.

4 - La faiblesse en technologies de pointe
Selon Rona Borre, PDG et fondatrice de la firme de recrutement et de conseil en technologies et finance, Instant Alliance, la technologie peut aider les employés à rester motivés et à s'engager dans la direction de l'entreprise. « Nous avons actuellement deux clients qui ne peuvent pas nécessairement payer les salaires les plus élevés, mais ils mettent constamment à jour leurs plateformes et s'assurent qu'ils sont à la pointe de la technologie », explique Rona Borre.
Si les nouvelles technologies ou les mises à niveau ne figurent pas dans le budget, envisagez d'envoyer vos salariés suivre une formation externe sur ces systèmes de pointe, ou encouragez-les à acquérir ces compétences, même si vous ne pouvez pas les utiliser dans votre organisation. Cela mettra l'accent sur le fait que vous appréciez leur formation et leurs compétences émergentes.
« Assurez-vous qu'ils peuvent acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles expériences, même s'ils ne peuvent pas le faire au travail», dit-elle. « Donnez-leur la flexibilité et la liberté d'évoluer, ainsi que la possibilité de se familiariser avec la nouvelle technologie. »

5 - Le manque d'un suivi régulier
Si vos managers n'offrent pas de commentaires constructifs sur une base régulière ou s'ils ne parlent pas d'objectifs de carrière au moins une fois par an avec les collaborateurs, votre organisation court le risque de perdre le contact avec eux. Alors que l'examen des résultats une fois par an reste le minimum, la plupart des experts s'accordent à dire que les revues plus fréquentes sont meilleures, surtout avec les millenials.
«Plus vous aurez ces discussions sur la performance individuelle et plus il est facile d'attraper et de corriger un problème, de soutenir un bon comportement ou une bonne performance », explique Travis Furlow. « Avoir une session de développement de carrière structurée et pointue tous les six mois avec vos collaborateurs peut ajouter une énorme valeur quand il s'agit de croissance, d'engagement et de rétention. »
Des commentaires réguliers vous donneront également plus d'informations sur les gens qui se sentent insatisfaits ou désengagés. « Le fait d'échanger avec vos employés quelques fois par an lui donne un sentiment d'intérêt pour leurs succès et, dans de nombreux cas, procure des avertissements précoces d'insatisfaction, ce qui permet de changer de cap si nécessaire ». L'argent n'est pas toujours le principal facteur de motivation.

6 - Vos règles de vie au travail sont trop rigides
Dans l'espace technologique, l'ordonnancement flexible et le télétravail sont devenus plus courants, mais pas encore omniprésents. Des organisations comme IBM et Yahoo ont annulé leurs politiques de télétravail. « Le temps de travail flexible et la capacité d'être un employé virtuel sont si répandus aujourd'hui qu'ils deviennent une attente forte », explique Travis Furlow. « La capacité de travailler selon un horaire flexible peut être une excellente façon de retenir les professionnels. »
En fait, une nouvelle étude de Dice.com révèle que le télétravail est le principal avantage recherché par les professionnels de la technologie. Quelque 60% des membres de la génération Y, 53% des membres de la génération X et 61% des membres de la génération du baby-boom ont manifesté le désir de travailler à distance, la moitié du temps ou plus. En fait, 63% des personnes interrogées lors d'un sondage instantané, séparé de l'enquête Dice, ont déclaré qu'elles accepteraient une réduction de salaire pour télétravailler au moins la moitié du temps, 27% réduiraient leur salaire de 11%.
« C'est une demande importante, affirme George McFerran, vice-président exécutif chez Dice. Et pour les organisations qui ne peuvent pas rivaliser sur le salaire pour obtenir un talent technologique d'élite, offrir des options à distance et du télétravail, même une partie du temps ou quelques jours par semaine, est un bon choix ».

7 - Votre mission est confuse
Si les employés ne comprennent pas quels sont les objectifs de l'organisation ou de leur département, ou quel est leur rôle dans la stratégie globale, il est probable qu'ils ne seront pas très engagés. Le fait d'avoir un ensemble de valeurs d'entreprise, un énoncé des missions et des objectifs précis (pour l'entreprise, les départements, les équipes et les individus) peut aider les employés à placer leur contribution individuelle dans un ensemble plus grand.
« Une chose que nous observons lorsque nous mesurons la satisfaction des employés est que la plupart des gens veulent travailler dans une culture d'entreprise solide, qui définit clairement leur mission avec un ensemble de valeurs auxquelles tous les employés jusqu'au PDG, ont adhéré, » explique Rona Borre.
Selon elle, aider les employés à se sentir valorisés n'est pas difficile, mais cela peut impliquer d'investir un peu plus de temps pour écouter, recueillir des commentaires et les intégrer dans les politiques et les énoncés des missions de la société. « La communication de la stratégie technologique et de la façon dont elle reflète les objectifs de l'organisation est essentielle à l'engagement des employés », déclare David Stevens. « Il est si essentiel de réussir qu'il doit être présenté de façon continue et cohérente à différents niveaux de l'organisation, afin que l'équipe puisse être partie prenante et champion de la stratégie. »

8 - Vous ne facilitez pas l'équilibre entre le travail et la vie personnelle
Prêter attention aux difficultés des employés à gérer à la fois leur travail et leur vie à la maison peut aussi permettre de garder les meilleurs talents, explique Wendy Duarte Duckrey. Et c'est souvent les petites choses qui fonctionnent le mieux. « Cela peut être aussi simple que d'avoir un bol de fruits frais dans la salle de repos, offrir un service de nettoyage à sec qui ramasse et livre les employés pendant qu'ils sont au travail. L'équilibre entre le travail et la vie personnelle fait beaucoup pour que les employés sentent qu'ils ne sont pas seulement des rouages jetables, mais un atout précieux pour l'entreprise et pour leurs familles », explique Wendy Duarte Duckrey.
En sollicitant constamment les commentaires, en écoutant les préoccupations des employés et en les intégrant dans la vie de tous les jours, tant pour l'entreprise que pour ses collaborateurs, vous pouvez vous assurer que vous gardez et nourrissez les meilleurs et les plus brillants, estime Wendy Duarte Duckrey.
« Il y a une pénurie de talents, et il va falloir donner un peu pour conserver les meilleurs. Vous n'avez pas besoin d'être une entreprise de plusieurs milliards de dollars ou de dépenser des tonnes d'argent pour donner aux gens des avantages luxueux ou un traitement rockstar, mais vous devez donner aux gens la possibilité de grandir, d'évoluer et de changer pour rencontrer les besoins de vos employés. »

Sharon Florentine / IDG News Service (traduit et adapté par Didier Barathon)